Как нанять менеджера по продажам и не потерять деньги

Собственник открывает вакансию, отбирает по резюме самого опытного, платит рыночную зарплату и через два месяца понимает, что продаж больше не стало. Дальше обычно следует вывод «нормальных менеджеров нет» и второй заход по тому же кругу.

Проблема в двух местах, и обе не там, где её ищут. Первая: отбор идёт по признаку, который почти ничего не предсказывает. Вторая: человека вводят в отдел, где продавать нечем.

Сначала проверьте, есть ли куда нанимать

Это самая дорогая ошибка, и она делается до собеседований.

В одном из проектов компания вышла из ситуации «нет продаж» решением нанять двух опытных менеджеров. Наняли, вывели, дали доступ к CRM. Через месяц на двоих получилась одна продажа. Разбираться пришлось не с людьми: у них не было ни скриптов, ни актуального каталога с ценами, ни понимания, что считается квалифицированным клиентом. Каждый импровизировал как умел.

Опытный менеджер отличается от новичка тем, что быстрее осваивает готовый процесс. Если процесса нет, преимущество исчезает, и вы платите повышенную зарплату за ту же импровизацию.

Минимальный набор, без которого нанимать рано: описанная воронка с этапами, правила квалификации клиента, актуальный прайс и хотя бы черновой сценарий разговора. Это две-три недели работы руководителя, и они окупаются на первом же нанятом.

Почему опыт не предсказывает результат

Стаж в резюме говорит о том, где человек работал, но не о том, сколько он там продавал и за счёт чего. В прошлой компании мог быть сильный бренд, тёплый входящий поток и продукт, который продаёт себя сам.

Косвенное подтверждение видно внутри любого отдела. В разборах мы регулярно встречаем разброс между менеджерами с сопоставимым опытом в два-три раза по одному и тому же показателю. Люди сидят в одной комнате, получают одинаковые заявки и работают с одним прайсом.

Практический вывод: опыт стоит учитывать там, где продукт технически сложный и на его изучение уходят месяцы. Во всех остальных случаях это слабый признак, за который переплачивают.

На что смотреть вместо стажа

Четыре вещи, которые проверяются на коротком разговоре и предсказывают результат лучше резюме.

Энергия. Слышно в первые тридцать секунд. Человек, который говорит вяло с вами, будет так же говорить с клиентом, и никакая мотивация этого не меняет.

Способность слышать. Задайте вопрос и посмотрите, отвечает ли кандидат на него или на тот, который сам себе придумал. Менеджер, который не слышит собеседника, будет презентовать продукт мимо запроса.

Отношение к деньгам. Спросите, сколько он хочет зарабатывать через полгода и что для этого готов делать. Ответ «сколько дадите» означает, что процент его не разгонит, а значит бонусная часть работать не будет.

Готовность выйти быстро. Кандидат, который выходит через две недели, обычно уже решил уйти с прошлого места. Тот, кто просит месяц на раздумья, часто использует ваш оффер как аргумент в переговорах с текущим работодателем.

Ни одно из этих качеств не читается по резюме, поэтому этап короткого созвона пропускать нельзя, каким бы удачным ни выглядел текст.

Как устроена воронка найма

Числа примерные, они зависят от региона и зарплаты, но порядок такой.

Основная работа находится в середине, и она однообразная: созвониться с двадцатью людьми, половина из которых не возьмёт трубку. Именно на этом этапе найм своими силами обычно и умирает.

Финальный выбор оставляйте за собой. Подрядчик или HR доводит до трёх-пяти финалистов, но решение принимает тот, кто будет с этим человеком работать. Из двух кандидатов выбирать не из чего, а если вам приносят десять, отбор просто переложили на вас.

Сколько это стоит

Считать надо оба варианта, потому что бесплатных здесь нет.

Своими силами. Платные размещения на площадках обходятся примерно в 15 000 ₽ на заход. Дальше идёт время руководителя: около сорока созвонов, разбор тестовых, финалы. Реально это три-четыре недели, в которые он занят не продажами.

Через подрядчика. На рынке РФ четыре модели: процент от годового оклада (10–25%, то есть один-два оклада), фиксированная сумма за менеджера (60 000–120 000 ₽, в среднем около 80 000), гонорар успеха с постоплатой (дороже на 20–30%) и абонемент 20–50 тысяч в месяц. К этому добавляются наценки: срочность плюс 20–50%, Москва и Петербург плюс 30–50% к регионам.

Что дешевле. Если считать честно, со временем руководителя, разница меньше, чем кажется. Своими силами выгодно, когда вакансия одна и не горит. Партией из двух-трёх человек почти всегда выгоднее отдать: работа по площадкам и первичный отсев делаются один раз на всех.

Что сделать до первого рабочего дня

Три вещи, которые определяют, останется ли человек.

Понятная система оплаты. Оклад, который закрывает базовые расходы, и процент, который растёт при выполнении плана. Кандидат должен уметь посчитать свою зарплату при трёх сценариях: провалил, выполнил, перевыполнил.

План на первый месяц. Не «осваивайся», а конкретно: первая неделя продукт и записи чужих разговоров, вторая звонки под присмотром, третья самостоятельная работа с разбором. Без этого адаптация превращается в месяц наблюдения за тем, как человек сам догадывается.

Точка проверки на две недели. Посмотреть не на продажи, их ещё не будет, а на поведение: сколько разговоров сделал, доходит ли до сути, ставит ли следующий шаг. По этим признакам видно раньше, чем по выручке.

Где это ломается

Нанимают одного. Одному не с чем себя сравнить, и вы месяц гадаете, дело в человеке или в процессе. Двое дают точку отсчёта.

Отбирают по симпатии. Приятный в разговоре человек не обязательно продаёт: обаяние помогает на собеседовании, а в продаже работает настойчивость.

Не считают отработку. От оффера до первого рабочего дня проходит две-три недели. Если менеджер нужен «вчера», планировать надо было месяц назад.

Оставляют без разбора. Новый человек в первый месяц закрепляет привычки, с которыми потом будет работать год. Слушать его разговоры в этот период дешевле, чем переучивать потом.

Коротко

Найм менеджера ломается в двух местах: отбор по опыту вместо качеств и вывод человека в отдел, где нет процесса. Первое лечится коротким созвоном на четыре признака, второе двумя-тремя неделями подготовки до открытия вакансии.

Считайте оба варианта стоимости. Одна вакансия без срочности закрывается своими силами, партия почти всегда дешевле через подрядчика. И закладывайте месяц от решения до первого рабочего дня, иначе будете выбирать из тех, кто свободен прямо сейчас.

Если непонятно, хватит ли текущему отделу процесса, чтобы новый человек в нём заработал, это видно по цифрам: сколько стоит аудит отдела продаж и что он показывает. Проверить самому можно по методике разбора.