Вопросы для собеседования менеджера по продажам и ответы

Руководитель спрашивает кандидата про опыт, сильные стороны и почему он хочет к нам. Кандидат отвечает гладко, нравится, его берут. Через месяц выясняется, что холодные звонки он делать не готов, ждал другую зарплату и обучение длиннее, чем ему дали.

Обычно дело не в кандидате, а в том, что его не проверили. Ниже вопросы, которые мы задаём на собеседовании менеджера по продажам, хорошие и тревожные ответы на них и что пошло не так на четырёх финальных собеседованиях в одном нашем найме. В конце лист оценки в Excel.

Как устроен отбор: три разговора

Опыт в резюме почти ничего не говорит о том, будет ли человек продавать. Решают тон и энергия, конкретность ответов, голод до денег и то, сам ли он сделал свои результаты. Их слышно только в разговоре, поэтому отбор идёт в три шага:

1. Телефонное интервью на 15 минут: 10 минут разговор, 5 минут на карточку кандидата. Его может вести ассистент.
2. Собеседование с руководителем на 40 минут с тестовым звонком и «пятиэтажкой».
3. Тестовое задание на 24 часа, потом стажировка на 5 рабочих дней с экзаменом.

Как устроена вся воронка найма и что сделать до первого рабочего дня, разобрано в статье как нанять менеджера по продажам.

12 вопросов телефонного интервью

Спрашиваем про одно, смотрим на другое: тон, энергию, задержку перед ответом и то, отвечает ли человек на заданный вопрос.

Если человек провалился на первых вопросах (нет энергии, странная причина ухода, нет опыта), остальные можно не задавать. Разговор вежливо сворачивают за пару минут.

Чего не спрашивать: возраст, пол, семейное положение и дети как основание для отказа запрещены статьями 3 и 64 Трудового кодекса.

Вопрос о деньгах: три цифры

Спросите по одному: сколько хотите зарабатывать сейчас, через год, через три. Свои цифры не называйте, пока кандидат не ответит на все три.

Хороший ответ растёт понятно, и человек связывает деньги со своими усилиями. Если цифры почти не растут, процент его не разгонит. Если через год он хочет в десять раз больше без объяснения, скорее всего, он не понимает, как устроен доход продавца.

Потом честно объясните схему: оклад, процент и доход по месяцам, а не только цифру на плане. Как её посчитать, разобрано в статье зарплата менеджера по продажам.

«Пятиэтажка»: сам ли он это сделал

Возьмите один результат из ответа и спускайтесь вниз:

1. Что было и что стало, в цифрах?
2. За счёт чего? Что сделали лично вы?
3. Как именно? Что поменяли?
4. Как поняли, что сработало? Как считали?
5. Почему, по-вашему, сработало?

Кто делал сам, с каждым этажом добавляет детали: «Добавил в начало звонка вопросы про бюджет и сроки, конверсия была 12%, стала 17%, считал по CRM два месяца до и после». Кто стоял рядом, на втором-четвёртом этаже плывёт: «ну, мы всем отделом над этим работали». Тогда спросите: «А что конкретно делали вы?»

Спрашивайте с интересом, а не как на допросе, и коротко хвалите ответ. Так человек раскрывается. На телефонном интервью хватает двух-трёх этажей, глубже копает руководитель на собеседовании.

Тон и энергия: как услышать

Продавец должен быть на тон выше клиента. Нижняя граница это живой интерес: человек охотно отвечает и сам расспрашивает. Сдержанно и без огонька уже под вопросом, вяло или со спором обо всём означает отказ.

Две проверки, если сомневаетесь. Задайте посреди обычных вопросов неожиданный, не про работу: человек с высоким тоном удивится и пошутит, с низким раздражится. Или мягко возразите: «У нас оклад небольшой, основное бонусы. Не смущает?» Высокий тон спокойно уточнит, сколько можно заработать, низкий начнёт жаловаться.

Правило одно: если показалось, что энергия низкая, так и есть. Поправку «он просто волнуется» не делаем.

Тестовый звонок на собеседовании

Руководитель играет клиента. Кандидат делает первый звонок: знакомится, задаёт три вопроса, приглашает на следующий шаг и отвечает на одно возражение, например «дорого» или «у нас уже есть подрядчик».

Смотрите на энергию, на то, слушает ли он ответы, и не сдаётся ли после первого «нет». Несколько минут такого разговора говорят о кандидате больше, чем рассказ о себе. Как готовить нового человека дальше, разобрано в статье план адаптации менеджера на 30 дней.

Что мы увидели на четырёх финальных собеседованиях

В одном нашем найме менеджера в B2B-сервис ассистент отобрал кандидатов по телефону, а на финал к руководителю пришли четверо. Двоих вывели на стажировку, двоих нет.

Почему нет, видно по ответам. Первый хотел совмещать работу с другой, дважды возвращался к окладу и отвечал не на тот вопрос. К тому же он был руководителем и шёл в менеджеры. Вторая большую часть разговора жаловалась на клиентов и прошлые места. Продажу она описывала как «заставлять людей платить», холодных звонков не делала и спросила про оформление раньше, чем про работу.

Но и с теми, кого вывели, проверили не всё.

Тестового звонка не было ни разу, хотя в документах должности он обязателен. Цифру результата назвал один кандидат из четырёх: выполнял план 10 месяцев из 12. Ожидания по деньгам не спросили ни у одного из двух сильных, одному схему оплаты вообще не озвучили.

А условия работы на четырёх собеседованиях прозвучали по-разному. Одному обучение «2-3 дня», другой «две недели», в документах 5 дней. Бонус назвали суммой сразу, хотя он платится частями. Троим пообещали, что со временем они будут сами вести встречи, хотя это не было согласовано.

Поэтому до первого собеседования стоит написать один лист фактов: доход по месяцам, план, обучение, тестовое, стажировка, оформление, рост. Его держат перед глазами все, кто говорит с кандидатами. Лист есть в шаблоне ниже.

Где обычно ломается

• Вопросы про сильные и слабые стороны. Ответы на них заучены, и они ничего не говорят о том, как человек продаёт.
• Нет тестового звонка. Руководитель слушает рассказ о продажах, а не продажу.
• Деньги обсуждают вскользь или называют свои цифры первыми. Кандидат подстраивает ответ, а потом уходит на втором месяце.
• Поправка «просто волнуется». Низкая энергия на собеседовании почти всегда остаётся низкой и с клиентами.
• Каждому кандидату свои условия. Кто услышал больше, чем написано в документах, теряет доверие в первую неделю.
• Выбирают из одного. На стажировку лучше выводить двоих: одного не с кем сравнить.

Как понять, что собеседование работает

• По каждому кандидату есть карточка с ответами, баллами и решением.
• У каждого финалиста был тестовый звонок и «пятиэтажка» хотя бы по одному результату.
• Все кандидаты слышат одинаковые условия, и они совпадают с документами.
• На стажировку выходят двое, решение принимают после экзамена.
• Через испытательный срок остаётся тот, кого выбрали по карточке, а не по симпатии.

Если найм нужен под ключ, от вакансии до двух-трёх финалистов с карточками, смотрите найм менеджеров по продажам.